撇开坦诚、忠贞这些道德评判词，单从经济学的角度看，自曝其短其实并不一定会亏本。在某些场合，反而是利大于弊：三名德克萨斯农工大学(TexasA&MUniversity)经济系的学者刘立群(LiuLiqun),安德鲁.雷顿米亚(AndrewJ.Rettenmaier)和托马斯•萨文(ThomasR.Saving),就尝试以成本和回报分析(CostBenefitAnalysis)的方法，探讨为何一些人在找工作，或者在网上寻觅伴侣时，纵使知道自己拥有致命的弱点，依然自愿披露，而不是藏着掖着、瞒天过海。
三位学者以美国黑人的求职现象作为研究起点。虽然奥巴马已当选为美国首位黑人总统，但对于普罗大众来说，对肤色的职业歧视依然存在。一项调查m指出，在美国相同学历和工作经验的求职者，如果用一个白人名字，获面试的几率比使用黑人名字高出50%。既然没有明文规定，要求黑人必须取种族特征明显的名字，为什么父母们不干脆为黑人孩子取上一个白人名字，令他们的人生路更易行呢？又为何他们长大后不更名换姓，避开各种不公平的待遇呢？
我们假设求职者是人力市场上的卖家，具有某些雇主(买家)不喜欢的特征(肤色只是其中之一，也可能是有案底、破过产等)。而雇主大致可区分为"有歧视倾向"和"没有歧视倾向"两大类。如果求职者自曝其短，在履历表中列明缺点，那些戴有色眼镜看人的雇主，便肯定不会聘请他。相反，如果求职者刻意掩饰，则有可能在面试中成功过关，但雇主却有可能在工作中发现并深感被骗,反而弄巧成拙。
那么，求职者隐瞒的回报率有多高？回报就是好处减去被发现的概率乘以被发现的坏处。如果被发现的几率是0,不考虑道德问题，当然要隐瞒了。但是如果给发现的后果严重，虽然发现的几率高，平均的坏处(等于发现机会率乘以给发现的机会率)还是很大，就不应该隐瞒了。在这问题里，隐瞒可以获得面试机会，减少失业，这是好处。但是如果隐瞒，去了有歧视倾向的地方，将来被发现的时候，也不见得是好事。在不失业的情况下，挑选一个没有歧视的买家比较好。
自曝其短和刻意隐瞒这两种策略，会分别引致"挑选买家效应"和"失业效应"两股方向相反的拉力。也就是说如将缺点公之于世，虽可更准确地找到非歧视性买家，却可能因市场上绝大部分都是歧视性买家,故卖家无人问津的境地。
研究发现，最佳策略取决于市场的大小和状况。如果市场上只有极少甚或一个买家，求职者应该隐瞒，因为失业效应的弊处远高于前者；但如果买家市场庞大，求职者绝对应该自揭疮疤，因为配对会变得更有效率，自己只会受聘于没有歧视倾向的雇主，这益处远比失业效应高得多。
第二个判断策略的准则是买家的素质。在数十年前的美国，黑人饱受歧视，面试前当然会想方设法隐瞒自己的身份。正如以往的香港地区，职场上对内地新移民也带有歧视，所以当新移民求职时，他们会刻意把自己身份证上的英文名改用广东话拼音，并努力摒除说粵语时的口音。
总结来说，当社会风气对某种特质越介意，出现严重的集体歧视现象，市场上大部分买家得悉受骗后会大为震怒，并产生报复心态的话，那么卖家把这些"缺点"收藏起来的回报率就越高。因此，坦白并非最佳的策略。相反，如果社会变得更加自由开放，无论歧视与非歧视性的雇主普遍对待员工的差异性低，员工会变得更敢于承认自己的问题，变相形成良性互动的关系。
世上总会有人不仅毫不介意你视为缺点的特征，甚至会觉得这是可爱的一面，只要愿意大声地说出来，曹操也会找到知心好友。
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